بدون ترديد اساسي‌ترين موضوع در اداره امور عده‌اي از انسان‌ها كه گردهم آمده و گروه و سازماني را با اهدافي خاص و تعريف‌شده تشكيل مي‌دهند، همانا بحث بسيار بااهميت و ضروري، نحوه و شيوه برقراري ارتباطاتي پايدار، موجه و قابل قبولي است، روابطي كه قادرند يك سازمان را به اوج رسانيده و يا به ورطه ذلت و تعطيلي بكشانند. در يك سازمان، اينكه افراد آن چه گناهي نسبت به سازمان و مديريت آن دارند بسيار مهم است زيرا كسب چنين اطلاعاتي، شالوده تصميم‌گيري‌هاي بعدي در بسترسازي‌هاي سازماني و استراتژي منابع انساني آن خواهد بود. بحث ارتباط و رفتار در سازمان از جمله موضوعات در خور توجه و تاكيدشده است، بدان جهت كه در هر سازماني، مهم‌ترين منبع، نيروي انساني است و نيروي انساني بدون توجه به آن و برانگيختگي آن، از سويي؛ و بدون رفتار مناسب و روابط مطلوب و تعريف‌شده سازماني، از سوي ديگر؛ راه به جايي نخواهد برد، زيرا: «سازمان چيزي نيست جز فرآيندهاي تركيب‌يافته‌اي كه در آن افراد انساني با رفتار متقابل نسبت به همديگر جهت نيل به اهداف سازمان، از خود بروز مي‌دهند»، از آنجايي كه رفتارها و نگاه‌ها پايه‌هاي يك سيستم و نظام را تشكيل مي‌دهند لذا در اين مقاله به تشريح تعدادي از بنياني‌ترين نظريات مربوط به رفتار سازماني از منظر جامعه‌شناسي كار و شغل مي‌پردازيم.
الف- ديدگاه سازماني: به مجموعه نگاه‌ها و نگرش‌هاي نهفته در برنامه‌ها، خط‌مشي‌ها، نظام‌هاي مديريتي و چشم‌انداز يك نظام، بالاخص آنچه كه در نگاه كلان سازمان نسبت به منابع سازماني، تعهدات كار، مسئوليت اجتماعي و منابع انساني نهفته است، ديدگاه سازماني گويند.
ب- رفتار سازماني: از جمله شفاف‌ترين حركات سازماني، رفتاري است كه از نوع و نحوه انجام آن مي‌توان ديدگاه‌ها و نگرش‌ها پي برد، اين رفتار كه به آن رفتار سازماني گويند اساس و چارچوب سيستم كلي سازمان را تشكيل مي‌دهد.
ج- روابط سازماني: به ارتباطات تعريف و تأييد شده بين قسمت‌ها و واحدهاي مختلف يك سازمان، روابط درون سازماني، و به همين نوع از ارتباطات در بيرون از سازمان و فيمابين ارگان‌ها و سازمان‌هاي دولتي- اجتماعي، روابط برون سازماني گفته مي‌شود. لازم به يادآوري است كه در بحث روابط درون‌سازماني، بويژه در سازمان‌هايي كه ضوابط و تعاريف بيشتر حالت صوري دارند و بحث برخورداري از روابط دوستانه يا فاميلي افراد با صاحبان سازمان از اهميت بيشتري برخوردار است، نوعي از ارتباطات نهفته، پيچيده و غيررسمي وجود دارد كه بعضاً به‌طور نسبي و يا حتي كاملاً ساختار و روابط تعريف‌شده را تحت‌الشعاع خود قرار مي‌دهند.
د: انگيزه: هركس از نوعي احساس، انديشه و شخصيت برخوردار است، بعضي پرشور و سوزنده‌اند، عده‌اي متفكر و انديشمند و برخي خونسرد و كم‌كارند، توجه به ويژگي‌هاي افراد در برخورد و ايجاد انگيزه و كارآيي در آنها بسيار بااهميت است زيرا همين توجه است كه باعث شناخت نقاط گره‌اي و انگيزشي فرد شده و با تمركز بر آنها ترغيب و تهييج صورت مي‌پذيرد، «همين مجموعه انگيزه‌هاي بشري است كه انسان را بر آن مي‌دارد كه از راه پيوست به گروه‌هاي اجتماعي و انباشتن نيروهاي فعال خود، با رعايت اصول معاضدت، همزيستي و سازگاريِ خويش را حاصل نمايد، زيرا كليه سلوك و رفتار انسان‌ها بر پايه انگيزه‌هاي خودآگاه و ناخودآگاه متكي بوده و منابع و مآخذ آن محرك‌ها، نيازهاي دروني و بيروني انساني مي‌باشد».
هـ: روابط انساني: نظر به اينكه يكي از پربازده‌ترين منابعي كه مي‌تواند هر چه بيشتر به شكوفايي كار و سازمان كمك نمايد، منابع انساني است، لذا انسان و نيروي كار در صورتي مي‌تواند به‌عنوان يك منبع انساني فعال، پويا و متعهد نسبت به سازمان قلمداد شده و به كار خود ادامه دهد كه از احساس جايگاه، پايگاه و موقعيت مورد توجه و محترمانه (حتي در پائين‌ترين سطوح سازماني) برخوردار باشد، وجود چنين نگاهي سبب شكل‌گيري ارتباطاتي معقول، بدون حُب و بغض و سالم و كارآمد شده و روابط انساني در درون سازمان را شكل مي‌دهد، بحث روابط انساني در سازمان چيزي جز مطالعه و بررسي رفتار و سلوك متقابل انسان‌ها نيست.
نظريات:
1- نظريه انسان سوداگر يا انسان اقتصادي: كه بر نفع و سودجويي شخصي استوار بوده و بر اين باور است كه پايه تمامي رفتارهاي سازمانيِ فرد را نفع شخصي او تشكيل مي‌دهد به‌طوري كه به قول «آرام اسميت» همين سودجويي است كه اصلي‌ترين عامل در ايجاد موازنه و تعادل فيمابين عرضه و تقاضاي بازار و تنظيم‌كننده روابط سازماني افراد با يكديگر است، از اين منظر چون هر انساني در پي حداكثر سود است (به ديدگاه‌هاي پيتر ملاو، هربرت بلومر، جرج هومنز و ديگر نظريات مكتب مبادله نيز توجه شود) بنابراين اعمالي را انجام مي‌دهد كه حداكثر فايده را براي او داشته باشد، و چون چنين است پس در سازمان بايستي به نحوي برنامه‌ريزي شود كه بين حداكثر سودآوري فرد و سازمان انطباق حاصل شود تا اينكه فرد در آنِ واحد حداكثر سود را هم به خود و هم به سازمان خود برساند و اين بسيار ايده‌آل است، چه در اين صورت است كه سازمان از عملكرد فرد راضي بوده و فرد نيز از انعكاسات سازماني رضايت خواهد داشت.
از ديگر ديدگاه‌هاي انسان اقتصادي، الگوي ارائه‌شده از جانب «اگلاس مك گريگور» تحت عنوان «تئوري X» است، بر اساس اين نظريه چون مسئولين سازمان با به اجرا درآوردن ساختار و سيستم مورد نظر خود، كاركنان و افراد را تحت كنترل و نظارت درآورده، و بر‌آنها اعمال قدرت نموده و آنها را ملزم به انقياد و اطاعت از خود مي‌كنند، لذا كاركنان نيز به ازاي چنين متابعتي، وجوهي را دريافت مي‌نمايند، به عبارت ديگر كارفرمايان، خدمات كاركناني را مي‌خرند كه در اين بده بستان اگر سازمان با سودآوري مواجه نشود مسئولين به اين نتيجه مي‌رسند كه چه كس يا چه كساني بايستي اعمال و وظايف مشخصه و محوله را انجام مي‌داده‌اند كه نداده‌اند؟ و يا چه مواردي بايستي در طرح‌ريزي سازماني و ارتباطات دروني و بروني آن مراعات مي‌شد،كه نشده است؟ و آيا در برنامه‌ريزي كار، اصول مورد نظر رعايت شده؟ آيا صرفه‌جويي‌هاي لازمه به عمل آمده است؟ و آيا تقسيم كار و دستوردهي و اطاعت به درستي به انجام رسيده است يا نه؟ چنانچه جواب‌هاي به دست آمده از سوالات ذكرشده «منفي» باشد ضرورت طرح‌ريزي دوباره و تجديدنظر در سازمان، جدي است.
مضافاً اينكه چون عدم كنترل دقيق و همه‌جانبه كاركنان و همچنين عدم تنبيه افراد بي‌كفايت و نالايق نيز از جمله عوامل در كاهش سودآوري است، بنابراين لازم است كه گاهي محكم در راستاي تأمين نظر رؤسا و به‌كارگيري هر چه بيشتر كاركنان برداشته شود و اداره محوري امور فقط به دست كساني كه صلاح است سپرده شود و از مداخله و ابراز نقد و نظر كاركنان ممانعت به عمل آيد. كنكاش و بررسي همه‌جانبه نظريات X نيز همچون ديدگاه آدام اسميت و همفكرانش، نظريه‌اي كاملاً اقتصادي است و به انسان به سان ابزاري اقتصادي كه هيچ بحث ديگري برايش ارزشمند نيست، مي‌نگرد. ضمن آنكه در «تئوري X»، نظام توزيع بهره‌وري با توجه به دوري و نزديكي فرد يا قسمت از توليد، مورد محاسبه و پرداخت قرار مي‌گيرد.
2- نظريات مربوط به روابط انساني: پس از بررسي‌هاي متعدد از جانب پژوهشگران و انديشمندان و همچنين مواجهه سازمانها با بحران‌هاي متنوع و غالباً كيفي- شخصيتي (علي‌رغم رسيدگي‌هاي پولي- مالي)، اين ديدگاه شكل گرفت كه انسان قبل از آنكه اقتصادي باشد، اجتماعي است. به بيان ديگر در صورتي كه انسان اجتماعي نباشد، اقتصادي بودن آن چه ارزشي دارد؟ (در بحث اجتماعي بودن انسان، بيش از همه توجه انساني به آن و رعايت حقوق انساني- منزلتي‌اش مطرح است)، انسانِ اقتصاديِ غيراجتماعي در كجا؟ چگونه؟ و چرا و به چه دليلي مي‌خواهد هزينه كند؟! چرا مي‌خواهد آرامش داشته باشد؟ چرا مي‌خواهد شاداب باشد؟ چرا مي‌خواهد لذت ببرد؟ و چرا مي‌خواهد ارزش افزوده خود را بكار گيرد؟ به راستي او تلاش مي‌نمايد تا در كدام بستر عرضِ اندام نمايد؟! و همين بود كه تاكيد بر بُعد اجتماعي انسان و توجه به انگيزه‌هاي اجتماعي در شكل‌گيري و تداوم يا توقف رفتار انساني- سازماني را متبلور ساخت.
به احتمال بسيار قوي رويكرد روابط انساني، با توجه به يكسري مطالعات در كارخانه هاثورنِ شركت وسترن الكتريك شيكاگو شكل تازه‌اي به خود گرفت، اين رويكرد از سال 1927 آغاز و مطالعات اوليه آن تا پايان 1933 ميلادي به طول انجاميد، مطالعات مزبور شامل آزمايش‌هاي متعدد، مصاحبه‌هاي مكرر (بيش از 2200 مصاحبه) و ابزار و تجهيزات زيادي بود. در اين بررسي‌ها وجود يك عامل انساني- اجتماعي كه در محيط كار مؤثر است، مطرح گرديد. طي پژوهش‌هاي صورت‌گرفته، دست‌اندركاران متوجه شدند كه افزايش بهره‌وري به عوامل درهم تنيده و پيچيده انساني- اجتماعي از قبيل روحيه، احساس تعلق و وابستگي و مديريت موثر و اثربخش و ... بستگي دارد. مطالعات و پژوهش‌هاي «هاثورن» مشخص ساخت كه در بسياري از موارد احساس پذيرفته شدن، احساس تعلق و احساس قدرداني و سپاسگزاري مي‌تواند بسيار مؤثرتر و محرك‌تر از انگيزه‌هاي مادي، فرد را به شوق و تلاش و رفتار در راستاي اهداف و منافع سازمان برانگيزاند. «التون مايو» با تأكيد بر مطالعات «هاثورن» به اين اعتقاد و باور رسيد كه چون زندگي صنعتي اختلالاتي را در فرآيند مبادلات، صميميت‌ها و تعاملات روزمره زندگي ايجاد نموده، و از طرفي سازمانها نيز به نيازهاي اجتماعي و شخصيتي كاركنان و خانواده‌هايشان توجه چنداني را مبذول نمي‌نمايند لذا بديهي است كه پس از مدتي دلزدگي از كار و سازمان در بين افراد شكل گرفته و رواج مي‌يابد تا اينكه فرد خود را نسبت به سازمان و منافع آن بيگانه احساس كرده و حس تعلق و پيوند با سازمانش را از دست مي‌دهد. نتايج بدست‌آمده از تحقيقات صورت‌گرفته هر چه بيشتر سازمانها را به سمت توجه گسترده و همه‌جانبه به نيروي انساني معطوف نمود، و سبب شد تا كارفرمايان آگاه و برخوردار از تعهدات انساني- اجتماعي ارتباط دوسويه بين افزايش رضايت كاركنان با افزايش تعهدات سازماني را مورد توجه قرار داده و در نتيجه به سمت فعاليت‌هاي رضايتمندي، توانمندسازي و احساس مسئوليت اجتماعي- انساني حركت نمايند. در اين ارتباط «ماينو» اقدام به ارائه فرضيات خاص درباره رفتار سازماني نمود، فرضياتي كه با موارد ارائه‌شده از جانب ديدگاه انسان اقتصادي و تئوري «X» كاملاً متفاوت و مغاير است، از جمله اساسي‌ترين فرضيات «ماينو» عبارت بودند از:
الف: توجه به كار گروهي و مشاركتي (اصولاً افراد و كاركنان بيش از آنكه از دستورهاي خشك و بدون چون و چراي مافوق پيروي كنند از خواست‌ها و معيارهاي گروهي تبعيت مي‌نمايند).
ب: همفكري گروهي جهت تنظيم درخواست‌هاي سازماني (اصولاً مقررات و معيارهاي كنترل رسمي و سازماني بسيار كمتر از معيارهاي گروهي در تنظيم رفتار سازماني فرد مؤثر است).
ج: تأكيد بر برقراري و ايجاد ارتباطات تعاملي و دوسويه بين افراد (رفتار و حركات سازماني كاركنان قبل از هر چيز متأثر از نيازهاي اجتماعي آنهاست، به‌طوري كه روابط و تماس‌هاي سالم و انساني و ارزش گذارانه با ديگر كاركنان و همكاران از مهم‌ترين عوامل ايجاد حس تعلق و رضايت سازماني است، و همين است كه به رضايت شغلي منتهي مي‌شود).
د: حركت بر مبناي شناسايي و برآورد نيازهاي اجتماعي- شخصيتي افراد (آنگاه كه نيازهاي اجتماعي- شخصيتي كاركنان شناسايي و ارضاء گردد، در اين صورت فرد به راحتي و با سهولت بيشتر در پي تحقق درخواست‌هاي سازمان و سرپرستان برمي‌آيد).
پس از آنكه مطالعات «هاثورن» مورد بررسي و توجه انديشمندان و صاحب‌نظران قرار گرفت، نهضت روابط به عنوان نقطه عطفي در تاريخ سازمان و مديريت مطرح شد، اين مكتب كه بيش از هر چيز توجه به انسان و نگاه انساني به انسان را مورد تأكيد و توجه قرار داد، صاحب‌نظران زيادي را با خود همراه كرد، به همين جهت براي بهتر و روشن‌تر شدن خاستگاه و ريشه‌هاي انديشمندي روابط انساني، آراء برخي از انديشمنداني كه در اين چارچوب مي‌انديشند مورد توجه و بررسي قرار مي‌گيرد:
كرت لوين: اين انديشمند در تحقيقي تحت عنوان «مطالعه عوامل و نيروهاي موثر در يك گروه» به اين نتيجه رسيد كه در گروه‌ها وسازمان‌هايي كه آزادي عمل و مشاركت بيشتر است، هم رضايت انساني زيادتر است و هم دستيابي به اهداف گروه يا سازمان با سهولت بيشتري بدست مي‌آيد، برعكس در گروه‌هايي كه به شيوه بسته و مستبدانه عمل مي‌شود امكان دسترسي به چنين مواردي بسيار اندك است.
كارل راجرز: وي نه تنها راهكاري براي مشاوره صنعتي ايجاد نمود بلكه شيوه‌اي را بر اساس فرضيات روان‌شناختي و چارچوبي را براي پي‌ريزي رويكرد روابط انساني مهيا نمود. راجرز درست‌ترين و اصولي‌ترين حيطه و منطقه درك رفتار را در مراجعه به چارچوبه دروني فرد دانسته كه در جهان متحول و دائم‌التغير تجربه‌ها رها بوده و فضاي بيروني و تجربي را همچون واقعيت پنداشته و در چنين فضايي در تلاش است كه شرايط انساني خود را گسترش داده و نگهداري نمايد.
جاكوب مورنو: از آنجايي كه مورنو به بررسي و مطالعه ارتباطات و مراودات انساني در دورن گروه‌ها علاقه‌مند بود تكنيكي را جهت سنجش روابط اجتماعي انسان‌ها در درون گروه‌ها و جامعه به‌وجود آورد. وي بر اين رويكرد باور داشت كه تلاش و كوشش مردم طوري است كه سعي مي‌نمايند خود را مورد انتخاب ديگران قرار داده و نسبت به ديگران وابستگي انتخابي ايجاد نمايند، وي مي‌گفت: گروه‌هايي كه مشابهت‌هاي بيشتر و علايق مشابه‌تر تشكيل شده‌اند از عملكرد بهتري نسبت به ساير گروه‌ها برخوردارند.
ويليام وايت: وي به شيوه «التون مايو» به بررسي رفتار و عملكرد كاركنان پرداخت (در يك رستوران). و به اين نتيجه رسيد كه اولويت‌هاي انتخاب بين اعضاء يك گروه به عواملي همانند يكساني‌هاي علاقه‌اي، جنسي، سني و ... مربوط مي‌باشد.
جرج هومنز: تئوري عمومي و مبادله‌اي او به‌عنوان نقطه عطف بسيار مهمي در مورد بررسي گروه‌هاي كوچك پا به ميدان گذارد و به تعبير و تفسير كليت ساختار گروهي چنين ساختارهايي پرداخت.
آبراهام مزلو: وي بحث بسيار جالب و بااهميت سلسله مراتب نيازها را مطرح كرد، نظريه مزلو پايه، بنيان و اساس بسياري از رويكردهاي مربوط به جنبش روابط انساني است، آنچه كه وي مطرح كرد به‌عنوان يكي از شاخص‌هاي علم رفتار محسوب شده و بسياري از نظريات و ايده‌هاي مربوط به رفتار سازماني و رفتار فردي بر انديشه‌هاي او استوار است، وي سلسله مراتب نيازهايي را كه فرد جهت برآوردن آن تلاش مي‌نمايد را بوجود آوردو بر اين امر اصرار ورزيد كه وظيفه مديران و سرپرستاران، فراهم نمودن راه‌ها و شيوه‌هايي است كه به برآوردن نيازهاي كاركنان منجر شود، ضمن آنكه بايستي موانع برآوردن نياز را كه موجبات دلسردي، تنگ‌نظري و منفي‌نگري و اختلال را فراهم مي‌آورد، برطرف و حذف نمود. وي معتقد بود كه انگيزش كاري و شغلي زماني ايجاد مي‌شود كه فرد استنباط كند مي‌تواند از طريق رفتار و كردار، نيازي را ارضاء نمايد. «مزلو» بر اساس تقسيم‌بندي كلي نيازهاي انساني به دو دسته بدني و فكري- شخصيتي، نيازهاي طبقه‌بندي شده انساني را به پنج مقوله تقسيم‌بندي كرد:
1- نيازهاي اوليه يا نيازهاي فيزيولوژيك و جسماني مثل تشنگي كه با نوشيدن آب مرتفع مي‌شود.
2- نيازهاي ايمني يا نيازهاي امنيتي
3- نيازهاي محبتي- معاشرتي يا نيازهاي تعلق اجتماعي و دوستي
4- نيازهاي مربتط با قدر و منزلت فرد در راستاي ارضاء و اعتماد به نفس در فرد، يا نيازهاي عزت نفس
5- نيازهاي مربوط به آزادي عمل، توانمندسازي و استقلال فردي، يا نيازهاي مربوط به خوديابي، خوددوستي، دگردوستي و تحقق خويشتن.
مدل ارائه‌شده از جانب «مزلو» يك مدل كلي است كه در آن تمامي نيازها به نوعي و تا حدودي با همديگر در تعامل هستند و از آنجايي كه نيازها و مراحل آنها به‌طور مداوم تغيير مي‌كنند بنابراين ضروري است كه از تنوع نيازهاي كاركنان بهت‌زده و دلگير نشده و متوجه باشيم كه در هر زمان نيازي براي انسان بيشترين اهميت را پيدا مي‌كند. نكته بسيار بااهميت و كليدي اينكه چون اين احتمال وجود دارد كه ارضاي هميشگي، كاملاً به‌موقع و بيش از حد، سبب بي‌رغبتي بعضي از كاركنان و انسان‌ها به كار و تعقيب هدف‌هاي والاتر شود پس بهتر است كه طوري برنامه‌ريزي شود كه هيچ‌كس نتواند در ارضاي نيازهاي هر مرتبه به بالاترين درصدها نزديك شود.
«مزلو» با ارائه سلسله مراتب نيازها، توصيه‌هايي را جهت مديران و كاركنان مطرح نمود:
الف: آدم‌ها براي رسيدن به كمال در تلاش‌اند.
ب: به همه كس بايد اعتماد كرد.
ج: هركس در صدد بهبود كارش مي‌باشد.
د: افراد به ابزار و مواد كارشان علاقه‌مندند.
هـ: همه دوست دارند در برابر ديگران مورد تشويق قرار گيرند.
داگلاس مك گريگور و بحث روابط انساني: اين انديشمند بر مبناي تفكرات و نتايج حاصله از فعاليت‌هاي پژوهشي «مزلو» دو ديدگاه متفاوت را مطرح نمود. يكي ديدگاه انسان اقتصادي (X) و ديگري ديدگاه روابط انساني (Y). طبق نظر «گريگور» در ديدگاه X انسان موجودي تنبل و امنيت‌طلب است، در حالي كه بر مبناي ديدگاه Y، انسان خواهان يادگيري و خودسازي است، او كار را فعاليتي طبيعي دانسته و مي‌گويد: پاداش و تشويق در تحقق اهداف فردي و اجتماعي مؤثر است. بايستي از همه كاركنان انتظار داشت كه به بهترين نحو كار كنند، عقلايي عمل كنند، خودانضباط باشند و با همديگر همكاري نمايند. شعار طلايي مك‌گريگور اين بود كه: مديريت بواسطه هدايت و كنتر موفق نخواهد شد بلكه اگر به درك صحيح و دقيق از طبيعت و عوامل انگيزش و توانمندساز انساني استوار باشد، سودمند خواهد بود.
- فردريك هرزبرگ و بحث عوامل بهداشتي- انگيزشي: وي نيز با تداوم و بسط ديدگاه‌هاي مزلو، نظريه دو عاملي خود را ارائه داد، اين عامل عبارت بودند از: - عوامل بهداشتي (كه موجبات عدم رضايت شغلي را فراهم مي‌آورند)- عوامل انگيزشي (كه موجبات رضايت شغلي را فراهم مي‌آورند). در اين نظريه، علل بهداشتي با نيازهاي سطوح پائين «مزلو» يعني نيازهاي فيزيولوژيكي، امنيتي و اجتماعي مرتبط بوده و علل انگيزشي آن با نيازهاي سطوح بالاي «مزلو» يعني نيازهاي احترام‌گزاري، حرمت و خوديابي ارتباط نزديكي دارند.
تئوري J: در اين نظريه باور بر اين است كه افراد اگر با قرارداد دائم به كار گرفته شوند و به ماندگاري خود در سازمان، ممطئن باشند در نتيجه طوري حركت مي‌نمايند كه سازمان نيز ماندگار و مستحكم بماند و اين باور را در مديريت بوجود مي‌آورد كه مي‌توان سازماني ايجاد نمود تا كنترل آن از طريق يك فرآيند سازمان‌پذيري اعمال گردد. در اين ديدگاه، تاكيد بر انسان است، انسان به‌عنوان موجود قابل احترام و برخوردار از حقوق و آزادي‌هاي انساني- اجتماعي.
تئوري A: در اين نظريه به انسان فقط همانند عنصر و عضوي از سازمان نگريسته مي‌شود كه اگر در راستاي آنچه كه سازمان و سران آن مي‌خواهند حركت نكند، از حقوقي برخوردار نخواهد بود. اين ديدگاه، تنظيم نوعي ساختار است كه در آن مي‌توان به‌طور كامل و دقيق به نظارت و كنترل كاركنان پرداخت. در اين نگاه، تصميم‌گيري و مسئوليت موضوعي فردي و نه مشاركتي و دستجمعي است، ضمن آنكه مسيرهاي شغلي كاملاً تخصصي بوده و ارزيابي بر اساس معيارهاي غيرشخصي صورت گرفته و سازمان به فرد به مثابه يكي ديگر از اقلام هزينه‌اي نگاه كرده و كاركنان چيزي متفاوت‌تر از ساير عناصر فيزيكي- ابزاري سازماني نيستند، به نحوي كه از آنها فقط انتظار خدمات مطلوب مي‌رود و اگر چنين چيزي به‌وقوع نپيوست كارفرما به سهولت و راحتي فرد يا افراد مورد نظر را اخراج مي‌نمايد، اين نظريه ويژگي‌هاي بوروكراسي‌هاي بزرگ آمريكا را مطرح مي‌نمايد.
- پيتر دراكر و بحث اهداف متعدد سازمان: اين انديشمند با عنوان كردن اهداف هشتگانه‌اي، فصل نويني را در مباحث مديريتي و مناسبات انساني در سازمان گشود، اهداف مورد نظر «دراكر» عبارتند از: 1- مسئوليت اجتماعي سازمان 2- سازمان انساني 3- نوآوري 4- بازاريابي 5- سودآوري (شرايط سود) 6- منابع مالي 7- بازدهي (قدرت توليدي) 8- منابع مادي. «دراكر» بر اين امر تاكيد جدي داشت كه نيروي حيات و طراوت و پويايي در هر سازماني به آدم‌هايش بستگي دارد و بنابراين قبل از هر چيز بايستي آنها را دريافت و جهت اين كار اولين گام، تدارك سازماني انساني با نگرشي انساني است.
- كريس آرجريس و بحث رشديافتگي انسان: وي معتقد بود كه انسان بايستي جهت رسيدن به مرحله بلوغ و پختگي مراحلي را طي نمايد كه در يك جمع‌بندي كلي به آنها مرحله خاصي و مرحله پختگي گفته مي‌شود و سازمانها در اين راستا از جمله مهم‌ترين كمك‌دهندگان به اعضاي خود، براي رشد، شكوفايي و پختگي آنها مي‌باشند و اين كمك‌رساني بايستي به‌عنوان يكي از مكانيزم‌هاي موظف و رايج سازمان تلقي شود. «آجريس» براي هر يك از دو مرحله اساسي ذكرشده ويژگي‌هايي را مطرح مي‌كند (ويژگي‌هاي مزبور در جدول ذيل انعكاس يافته است).
- ماتسوشيتا و روابط و مناسبات انساني در سازمان: سخنراني‌هاي ماتسوشيتا را هر چند نمي‌توان تئوري و نظريه علمي قلمداد كرد ولي جنبه‌هاي قوي روابط انساني در افكار، گفتار و رفتار وي سبب شده تا بعضاً از او به‌عنوان يك صاحب‌نظر نيز ياد شود. وي در كتاب «نه براي لقمه‌اي نان» بر تعدادي از اساسي‌ترين محورهاي روابط انساني در سازمان تاكيد مي‌نمايد، محورهايي همچون:
1- مديريت مشاركتي را جدي بگيريد.
2- به كارمندان خود اعتماد كنيد.
3- در مديريت خود باز عمل كنيد.
4- در كارها عمل انساني را فراموش نكنيد.
5- هر انساني يك سرمايه است.
6- تصميم‌گيري از راه رايزني سودمندتراست.
7- در زندگي چيزي بنام شكست وجود ندارد.
8- هر كسي اشتباه مي‌كند.
9- شكايت‌ها را گرامي بداريد.
10- به كاميابي‌هاي پيشين خود خشنود و قانع نباشيد و ...، توجه به هر يك از عوامل ذكرشده نشانگر اعتقاد به مديريت مبتني بر روابط انسانيِ همراه با شادكامي و موفقيت است.
- ويليام اُچي و بحث تصميم‌گيري مشاركتي يا تئوري Z: وي اصطلاح «Z» را با نگاهي تقريباً و تلويحاً متأثر از رويكردهاي مرتبط با جنبش روابط انساني در كار و سازمان كه جهت تشريح آن دسته از سازمان‌هاي آمريكايي كه به شكل و شيوه ژاپني مطرح شده بودند، مطرح كرد.
در اين تئوري تصميمات به صورت مشاركتي و جمعي، مسئوليت‌ها فردي، ارزشيابي در مواقع نياز، و ارتقاء به سختي صورت مي‌گيرد، ضمن آنكه بر تمامي كاركنان به‌عنوان مجموعه سازمان، تاكيد جدي و همه‌جانبه وجود دارد.
همه‌چيز در راستاي بهسازي سازمان: اگر در پي ايجاد و برقراري روابط انساني در سازمان هستيم، اگر مي‌خواهيم هر چه بيشتر به نگاه انساني در سازمان بپردازيم، اگر در صدد تاكيد بر مسئوليت اجتماعي سازمان هستيم، اگر مي‌خواهيم هر چه زيادتر به بهره‌وري و سودآوري برسيم، و بسياري اگرهاي ديگر، بايستي در امتداد بهسازي سازمان و كاركنان آن، با جديت هر چه بيشتر گام برداريم، به قول «فِرد لوتانز» برداشت نوين و مؤثرِ مديريتِ تغيير و توسعه منابع انساني، بهسازي سازمان است.
به قول «بنيس» بهسازي يعني پاسخ دادن به تغيير، بهسازي استراژي پيچيده‌اي است كه در صدد است با تأكيد بر آموزش، براي تغيير دادن ديدگاه‌ها، نگرش‌ها، ارزش‌ها و ساخت سازمان به شيوه‌اي كه با فن‌آوري، بازار و چالش‌هاي جديد منطبق شده و بتواند ضمن همگامي با سرعت تغيير، آن را پذيرا باشد. انديشمندان ديگر و از جمله «فيلي» ويژگي‌هاي زير را جهت بهسازي سازمان در نظر گرفته‌اند و معتقدند آن سازمان به بهسازي و نوسازي مي‌انديشد كه:
1- به تغيير برنامه‌ريزي شده
2- تغيير كامل و جامع و فراگير
3- به كار گروهي
4- تغيير مستمر و هميشگي
5- به تحقيق و پژوهش
6- به نگاه فراتر از چارچوبه سازمان خود معتقد باشد، در اين صورت به احتمال بسيار قوي بهسازي سازمان سبب افزايش اثربخشي، گشايش مشكلات و انطباق‌پذيري و ارتباطات تعاملي مؤثر خواهد شد.
بنابراين مي‌توان گفت كه بهبود و بهسازي سازمان فرآيندي است از تغيير برنامه‌ريزي شده كه بيشتر در اطراف فرهنگ و تغيير فرهنگ سازماني دور مي‌زند، زيرا انتقال از فرهنگ قبلي به فرهنگ معتقد به تغيير، به فرهنگي كه برنامه‌ريزي را جهت انطباق با تغيير تشويق مي‌كند، از جمله مواردي است كه، بهسازي سازمان و از همه مهم‌ترين نگاه نگرش ساري و جاري در سازمان توجه دارد.
نتيجه:
اعتقاد به روابط انساني و يا چيزي به جز آن، مبناي كلي رفتار سازماني را تشكيل مي‌دهد. نگاه‌ها و نگرش‌ها نسبت به سازمان، در وهله نخست نشأت‌گرفته از تحليلي است كه از نحوه رفتارها و تعاملات سازماني به‌عمل مي‌آيد، لذا:
الف: چون انسان‌ها (كاركنان) از ظرفيت‌ها، توانايي‌ها و نگرش‌هاي مختلف و متفاوت برخوردارند، بديهي است كه پاداش و توجه به هر يك از آنان منحصر به فرد بوده و متفاوت مي‌باشد (در درون نظام كلي و تعريف‌شده انگيزش و پاداش) به‌عنوان مثال پاداش يك انسان اقتصادي يا سودانگر با انسان خودياب و يا انسان پيچيده فرق مي‌كند، به نحوي كه وقتي فرد در سطح خوديابي قرار گيرد اين به معناي آن است كه نيازهاي اوليه و حتي ثانويه اقتصادي او توسط سازمان يا ... مرتفع شده و ديگر در پي پاداش اقتصادي صرف نيست بلكه پاداش‌هاي شخصيتي و منزلتي بهتر و مقتدرانه‌تر عمل نموده و فرد را به سمت سازندگي و سودمندي هر چه بيشتر مي‌كشاند.
ب: از آنجايي كه مسئولين ارشد مي‌توانند، پس بهتر است كه از كاركنان، توانايي‌ها و استعدادهاي آنان شناخت كافي كسب نموده و حتي‌المقدور شغل متناسب با شاغل را تدارك ببيند.
ج: در صورتي كه نگاه و نگرش اصولي، متعهد و همراه با احساس مسئوليت‌هاي فردي (اخلاقي- انساني) و اجتماعي بر سازمان حاكم است، همه چيز در راستاي بهسازي و توانمندسازي در حركت خواهد بود.
د: در صورتي كه بستر و شرايط مناسب فراهم باشد، فرد راحت‌تر و جدي‌تر مساعي خود را در جهت انطباق با سازمان بكار مي‌برد.
هـ: بدون ترديد اعتقاد و مراعات سه اصل كليدي از جانب سازمان و مديران، كه در ارتباط با كاركنان و رشد و تكامل شخصيتي و پروشي آنها بسيار مهم است، عبارتند از:
1-هـ : آزادي عمل
2-هـ : توانمندسازي و آموزش سازمان و كاركنان
3- هـ : توجه به استقلال و احترامِ ديگرانِ همكار
و: از جمله مهم‌ترين مكانيزم‌هاي كنترلي و جوابگو، پاداش است نه تنبيه و بدترين نتيجه براي هركس عدم پاداش‌دهي است (تصور كنيد كه از بين يك گروه كاري ده نفره به 9 نفر پاداش دهند و به يكنفر نه)
بدون ترديد اگر توجه گردانندگان سازمان به موارد ذكرشده معطوف باشد، تحقيقاً تحليل، تحليلگران و نظر مشاوران، از رفتارها و تعاملات موجود در سازمان مثبت بوده و بديهي است كه اگر چنين مواردي مثبت ارزيابي شوند، در نتيجه سنجش كليت سازمان نيز به ارزيابي بي‌مثبت مي‌انجامد.
منابع در دفتر نشريه موجود مي‌باشد.
