زندگی آنلاین؛ مجله اینترنتی سبک زندگی

 مقدمه:
در آغاز هزاره سوم ميلادي علي‌رغم پيشرفت‌هاي حيرت انگيز حوزه علوم و فناوري مقوله ارزش، هويت و اخلاق از جمله اخلاق حرفه‌اي، اخلاق سازماني، اخلاق فردي، اخلاق كاري، اخلاق شهروندي و... اهميتي ويژه پيدا كرده‌اند. كافي است يادآوري كنيم از هركس راجع به اين اصطلاحات سوال كنيم بلادرنگ حرفهايي براي گفتن دارد. حتي ساده‌ترين افراد (از پايين ترين لايه‌هاي اجتماعي) از اصطلاح «مرام» و مرام داشتن «معرفت داشتن» به اخلاق اشاره دارند: از منشور تشكل‌هاي بزرگتري چون منشور مهندسين، معماران، پزشكان و روزنامه‌نگاران گرفته تا مرامنامه‌هاي حزبي و گروهي تا گروه‌هاي حاشيه‌اي و باندهاي بزهكاري تا قوانين اساسي و يا ايدئولوژيك همواره ردپاي اخلاق با قيدهاي گوناگون را مي‌توان پيگيري كرد. به راستي مسأله اخلاق در مديريت چه جايگاهي دارد؟ واقعيت اين است كه در حوزه‌هايي چون اخلاق كه در حوزه علوم فيزيكي و كمي قرار ندارد محدوديت تعريف ملموس و جهانشمول، مشكل اصلي است و ازنظر شناخت‌شناسي و روش‌شناسي در بهترين حالت در تعاريفي كه عرضه مي‌شود از واژه‌هايي از نوع اخلاق و يا شبيه آن استفاده مي‌شود. براي مثال واژه‌هايي چون ارزش، باور، اعتقاد، خوب، بد، خود نياز به تعريف و تعيين اجزا دارند.
به اين ترتيب يك مشكل عيني مديريت و اداره جوامع و سازمان‌ها حركتي است كه از واژه‌هاي كاربردي و محدود دامنه به حوزه‌هاي وسيع دامنه‌اي چون فلسفه و نظامهاي بزرگ اجتماعي – اقتصادي كشيده مي‌شود و در نهايت بحث، هر ذي‌نفع، تهديدها و مزيت‌ها را به كمك اين واژه‌ها براي بيان مقصودش به كار مي‌گيرد. اين ابهام با وام‌گيري از واژه‌هاي تعريف نشده فرهنگ‌ها و زبان‌هاي ديگر (انگليسي يا عربي) همواره تقويت و بيشتر هم مي‌شود كه اين خود يكي از آسيب‌هاي ادبيات بومي مديريت ما شده. مثال ديگري بزنيم. شايد بكرات شنيده باشيم كه مشكل جامعه ما مشكل فرهنگي است يا اينكه «مشكل ما مشكل مديريتي است» اين حكم‌ها علي‌رغم درست بودنشان از يك ديدگاه انتقادي و روش شناسانه نشانه آن است كه با موضوعي برخورد كرده ايم كه هم طرح موضوع نامشخص و كلي است و هم راه حل مشخصي پيش روي نداريم. ازسوي ديگر اگر اين سوال را طرح كنيم كه مشكل مديريتي و يا فرهنگي را چگونه بايد حل كنيم در اكثر موارد پاسخي عرضه نمي شود مثل اين نمونه‌ها: به زماني طولاني نياز داريم تا اوضاع درست شود. به عبارت ديگر يعني راه حلي روشن نداريم.
ولی امروزه، پيچيده تر شدن روزافزون سازمان‌ها و افزايش ميزان كارهاي غيراخلاقي، غيرقانوني و غيرمسئولانه در محيط‌هاي كاري توجه مديران و صاحبنظران را به بحث اخلاق كار و مديريت اخلاق معطوف ساخته است. سازمان‌ها با ايجاد يك برنامه مديريت اخلاق مي‌توانند اخلاقيات را در محيط كار مديريت كنند. برنامه‌هاي اخلاق به سازمان‌ها كمك مي‌كنند تا بتوانند در شرايط آشفته عملكرد اخلاقي خود را حفظ كنند. امروزه مديريت اخلاق يكي از زمينه‌هاي علمي مديريت به شمار مي‌رود كه داراي رويكردي برنامه اي و چندين ابزار عملي است.هدف اين مقاله كمك به مديران براي وارد شدن به اين بحث است.
«مديريت اخلاق (ETHICS MANAGEMENT) عبارتست از شناسايي و اولويت‌بندي ارزش‌ها، براي هدايت رفتارها در سازمان»
ضرورت اخلاق در مدیریت سازمان
 مقوله اخلاق سازماني در جوامع توسعه يافته طي يک و نيم قرن گذشته به عنوان بخشي از علم مديريت به مرور نهادينه شده است. در شکل گيري اخلاق سازماني سه دسته عوامل فردي، سازماني و فراسازماني دخيل هستند. عوامل فردي شامل اخلاق شخصي، خودشناسي و خود کنترلي به عنوان خمير مايه اصلي زمينه‌هاي شکل گيري مديريت اخلاقي در سازمان مي‌باشد. عوامل سازماني شامل ضوابط و مقررات سازماني، فرهنگ سازماني و ساختار سازماني مي‌باشد که مديريت اخلاقي را نهادي مي‌کند. اعمال مديريت اخلاقي در سازمان‌ها نه تنها نتايج مستقيم و درون سازماني خوبي از جمله افزايش بهره‌وري، تقويت وجدان کار جمعي، توليد و نهادي شدن ارزش‌هاي اخلاقي جديد و تحول فرهنگ سازماني را به دنبال دارد بلکه از برکات مديريت اخلاقي مسووليت‌هاي اجتماعي سازمان که امروزه روي آن تاکيد زيادي مي‌شود از جمله شاخص‌هاي مهم ارزيابي عملکرد سازمان‌ها محسوب مي‌شود.
مقوله اخلاق در ادبيات کسب و کار کشورهاي توسعه يافته ناشي از اشباع نگرش فن - علم گراي پوزيتويستي غربي و نظام توزيع منافع است که طي يک ونيم قرن گذشته به کمبود پياده‌سازي اصول کمي و مکانيکي علم به طور عام و مديريت به طور خاص تفسير مي‌شود. اين کمبود ناشي از نظام ارزيابي و اصلاح سامانه نظام مديريت غربي و سامانه خود اصلاحي آن است نه نفي قوانين پايه و نهادينه شده. پس درجامعه ما که از پايه‌هاي قوي و ساختاري شديدا اخلاقي و ديني برخوردار است اين ضعف اخلاق درمديريت نيست که منشا آسيب‌ها است برعکس ضعف ساختارهاي علمي مديريت از قبيل ضعف اصول پايه و قوانين و مقررات، ضعف سيستم‌هاي نظارتي و ارزيابي است که در يک جامعه درحال گذار پرتحرک و تغيير در شرايطي دشوار نمودهاي ضداخلاقي پيدا مي‌کند و با نام فساد از آن ياد مي‌کنيم.براي نمونه در شرايط انحصار توليد يک کالا و انبوه تقاضا، اخلاق و باورها چه مقدار مي‌توانند منجر به عرضه کالاي با کيفيت شوند؟ مشتري مداري يکي از خروجي‌هاي شرايط رقابت پيشرفته است وگرنه جامعه ما اساساً جامعه‌اي آرمان‌گرا و اخلاقي و سرشار از ايثارگري است. شمار افرادي که به دلايل و توجيهات اخلاقي و نياز به کار به استخدام شرکتهاي فاميلي و دولتي درآمده و يکي از دلايل ضعف کارشناسي و بهره‌وري است  اساس برهمين نقطه ضعف يعني سامان نيافتن بنيادهاي قانوني، مديريت بنا شده است. تخصص، تجربه و ارتباط آن با اهداف سازمان و يا بنگاه در جوامع درحال توسعه در مقابل ارتباطات و تعلقات سياسي يا فاميلي سهمي ثانوي دارند و اين در اکثر تحقيقات محدود بومي ما نيز خود را نشان مي‌دهد. افراد با استناد به کاراتر بودن رابطه به جاي جامعه قانونمند و خودکنترل، به دور باطل بي اخلاقي ادامه مي‌دهند. توجيه نيز به کمکشان مي‌آيند وقتي مي‌گويند: هر کاري با ارتباطات غيررسمي بهتر پيش مي‌رود، دريافت پروژه يا امتياز توليد يا ساخت وساز و يا دسترسي به اطلاعات کسب وکار ازطريق ارتباطات عملي‌تر است. انسان‌هاي  معمولي کوچه و بازار زودتر از دانشگران به کارايي اين روش مي‌رسند. کدام مدير يا مقامي را مي‌شناسيم که با سيل سفارش و درخواست شغل در تنگناهاي اخلاقي فاميلي روبرو نشده باشد. در جوامع توسعه يافته قوانين و مقررات سازوکار اصلي و پايه است و نهادينه هم شده اما آنجا که قوانين و اصول پايه در تلاقي با شرايط خاص جوابگو نباشد تفسير و انطباق با معيار اخلاقي قاضي يا مدير تصميم گير به حل مورد مي‌پردازد. اگر تعداد موارد خاص درحال فزوني باشد ضرورت بازنگري قوانين را نشان مي‌دهد و در اين فرايند است که طي دويست سال گذشته تداوم حضور اخلاق و ارزش‌هاي انساني در جوهره قوانين و مقررات حفظ شده است. در جوامع درحال توسعه به دليل انفجار جمعيت، تغييرات چنان شديد و انبوه هستند که به سرعت قوانين و مقررات را کم اعتبار و غيرپاسخگو مي‌سازند. همين تغييرات و جابجايي‌هاي شديد، اطلاعات و داده‌هاي ناقص گذشته را که ابزار برنامه ريزي و ساماندهي هستند بي اعتبار مي‌سازند.
 از آنجايي كه مديريت، فن اداره يك تشكيلات و سازمان است و اداره و هدايت امكانات مادي و انساني، ريزه كاري‌ها ولطافت‌هاي بسياري را مي‌طلبد، نقش اخلاقي مدير در گرو نگاهداشتن شورها و برانگيختن انگيزه‌ها و در انسجام واحدها و سرعت بخشيدن به امور سازماني جهت رسيدن به نتايج مطلوب امري انكار ناپذير و حائز اهميت فراوان در اداره بهينه سازمان است. قرآن كريم يكي از عوامل موفقيت پيامبر اكرم (ص) را در مديريت، اخلاق نيك مي‌داند و در سوره آل‌عمران آيه 159 مي‌فرمايد:«حسن اخلاق و مهرباني تو با مردم رحمتي است از جانب خداوندو اگر تندخو و سخت دل بودي مردم از اطراف تو پراكنده مي‌شدند.»
چه بسيارند مديراني كه با داشتن خصوصياتي همانند قاطعيت، تخصص، قدرت و آگاهي‌هاي لازم در سطحي بالا قرارداشته‌اند ولي به خاطر عدم رعايت مسائل اخلاقي درحوزه مديريت موفقيت مطلوب را كسب نكرده و در نتيجه با ناكامي روبرو شده اند.
مديريت اخلاق در محيط كار منافع بسيار زيادي براي رهبران و مديران دارد؛ اعم از منافع عملكردي و منافع اخلاقي. اين مطلب بخصوص در عصر حاضر كه مديران با ارزش‌هاي بسيار متنوعي در محيط كار سروكار دارند صادق است.
براي ورود به بحث مديريت اخلاق ابتدا بايد اخلاق را تعريف كنيم. اخلاق، به طور ساده و خلاصه، شامل شناخت صحيح از ناصحيح است. تشخيص درست از غلط هميشه ساده نيست. بسياري ازدانشمندان علم اخلاق ادعا مي‌كنند كه باتوجه به اصول اخلاقي در مقام عمل هميشه يك راهكار درست وجود دارد و برخي ديگر معتقدند كه راهكار درست بستگي به موقعيت و شرايط دارد و تشخيص اينكه كدام راهكار درست است درنهايت به عهده خود فرد است.
پس:
اخلاق كار (BUSINESS ETHICS) نيز از ديدگاه افراد مختلف معاني متفاوتي دارد. اما عموماً آن را شناخت درست از نادرست در محيط كار و آنگاه انجام درست و ترك نادرست مي‌دانند.
 اخلاق کار به عنوان يکي از زمينه‌هاي دانش مديريت به شمار مي‌رود؛ مخصوصاً از زمان تولد نهضت مسووليت اجتماعي در دهه 1960،در اين دهه نهضت‌ها و جنبش‌هاي آگاهي بخش اجتماعي توقعات مردم را از شرکت‌ها بالا برد. مردم به اين عقيده رسيده بودند که شرکت‌ها بايد از امکانات وسيع مالي و نفوذ اجتماعي خود براي رفع مشکلات اجتماعي نظير فقر، خشونت، حفاظت از محيط زيست، تساوي حقوق، بهداشت و سلامت همگاني و بهبود وضع آموزش استفاده کنند. بسياري از مردم ادعا مي‌کردند که چون شرکت‌ها با استفاده از منابع کشور به سود دست مي‌يابند لذا به کشور مديون بوده و براي بهبود وضع اجتماع بايد کوشش کنند. بسياري از محققان، مديران و مدارس بازرگاني اين تغيير و تحولات را درك كرده و لذا در برنامه‌ريزي‌هاي خود و نيز درعمل كلمه ذينفعان (STAKEHOLDERS) را كه شامل جامعه‌اي وسيع‌تر اعم از كارمندان، مشتريان و تامين كنندگان مي‌شود جايگزين كلمه سهامداران (STOCKHOLDERS) كرده‌اند.
 اخلاق کار همانند ديگر رشته‌ها و زمينه‌هاي مديريت به دنبال يک نياز به وجود آمد. با پيچيده‌تر و پوياتر شدن تجارت، سازمان‌ها فهميدند که به راهنمايي‌هايي جهت انجام کارهاي صحيح (ازنظر اخلاقي) و پرهيز از کارهاي غلط و مضر براي ديگران نياز دارند و لذا اخلاق کار متولد شد.امروزه 90 درصد مدارس بازرگاني آموزش‌هايي در زمينه اخلاق كار به دانشجويان خود ارائه مي‌دهند.

اخلاق کار از دیدگاه اسلامی:
درباره اخلاق كار دیدگاه‌های مختلف و نظریه‌های گوناگونی وجود دارد که ازجمله آنها می توان به مطالب فلسفی، منتخباتی، موردپژوهي، تمركز بر مسووليت اجتماعي و...ذکرکرد. ولی این مقوله از دیدگاه اسلامی بدین گونه مطرح می شود:
 اخلاقيات و اصول اخلاقي از جمله مباحثي است كه به‌كارگيري آن در جامعه مورد تاكيد اسلام است، به‌طوري‌كه پيامبر اسلام (ص) هدف از رسالت خويش را به كمال رساندن مكارم اخلاقي معرفي كرده اند. از اين رو اخلاقيات به عنوان مجموعه اي از ارزش‌ها، بايد‌ها و نبايدها مي‌تواند نقش مهمي را در مديريت اثر بخش سازمان‌ها ايفا كند. انضباط كاري، مهرورزي، دادورزي، معاشرت سازنده، مشاوره، تواضع، وفاي به عهد، خدمتگزاري، مدارا از جمله شيوه‌هاي مطلوب اخلاقي مورد تاكيد اسلام در مديريت سازمان‌ها محسوب مي‌شود كه جهت تحقق آنها تدوين منشور اخلاقيات و عملي ساختن آن در سازمان‌ها ضروري است. در اين راستا با ايجاد ضمانت‌هاي اجرايي و نهادينه كردن رفتار اخلاقي در سازمان مي‌توان اخلاقيات و اصول اخلاقي را در سازمان تقويت كرد كه در صورت تحقق اين امر كاهش تبعيض،
 بي عدالتي، نارضايتي، افزايش روحيه سازماني و تعهد كاركنان از يكسو، رشد و تعالي انسان‌ها، بالندگي سازمان‌ها و پيشرفت جامعه را از سوي ديگر موجب خواهد شد.

برنامه‌هاي مديريت اخلاق
 سازمان‌ها با ايجاد يك برنامه مديريت اخلاق مي‌توانند اخلاقيات را در محيط كار مديريت كنند.
 يكي از اهداف اساسي برنامه‌هاي مديريت اخلاق ايجاد تعادل بين ارزش‌هاي رقيب (COMPETING VALUES) است.
يك برنامه اخلاق از ارزش‌ها، خط مشي‌ها و فعاليت‌هايي كه بر شايستگي رفتارهاي سازماني اثر مي‌گذارد تشكيل مي‌شود. برنامه‌هاي اخلاق مي‌توانند شامل آموزش‌ها و ارزيابي‌هاي وسيعي باشند.
فواید مدیریت اخلاق در محیط کار:
1- توجه به اخلاق كار به بهبود اساسي اوضاع برخي جوامع انجاميده است.
2- برنامه‌هاي اخلاق باعث مي‌شود كه در شرايط آشفته، سازمان عملكرد اخلاقي خود را حفظ كند.
3- برنامه‌هاي اخلاق باعث شكل‌گيري كارهاي گروهي قوي و افزايش بهره‌وري مي‌شود.
برنامه‌هاي اخلاق رفتارهاي كاركنان را با ارزش‌هايي كه به نظر رهبران سازمان در اولويت قرار دارند هماهنگ مي‌كند. معمولاً سازمان‌ها تناقض آشكاري بين ارزشهاي ترجيح داده شده و ارزش‌هايي مي‌بينند كه توسط رفتار كاركنان در محيط كار منعكس مي‌شود. توجه و بحث و گفتگوي مداوم درباره ارزش‌ها باعث افزايش روحيه كارگروهي، صداقت و صراحت در محيط كار مي‌شود. كاركنان احساس مي‌كنند كه بين ارزش‌هاي آنان و ارزش‌هاي موردنظر سازمان همخواني و هماهنگي وجود دارد لذا با انگيزه و عملكرد قوي كار مي‌كنند.
4 - برنامه‌هاي اخلاق باعث رشد و بالندگي كاركنان مي‌شود.
5 - برنامه‌هاي اخلاق ما را از قانوني بودن خط مشي‌هاي سازمان مطمئن مي‌كند.
6 - برنامه‌هاي اخلاق باعث جلوگيري از عمل مجرمانه اهمال مي‌شود.
برنامه‌هاي اخلاق در پي كشف موارد غيراخلاقي و قانون شكني‌ها است تا اين قانون شكني‌ها گزارش داده شوند. هنگامي كه سازمان از وقوع يك قانون شكني آگاه است و آن را به مقامات مربوط گزارش نمي‌كند مرتكب جرم «اهمال» شده است كه در قانون براي آن جريمه‌هاي خاصي درنظر گرفته شده است. بنابراين، تلاش سازمان‌ها درجهت داشتن عملكرد اخلاقي باعث كاهش جريمه‌ها مي‌شود.
7 - برنامه‌هاي اخلاق به مديريت ارزش‌هاي مطرح در مديريت كيفيت، برنامه‌ريزي استراتژيك و مديريت تنوع كمك مي‌كند.
8 - برنامه‌هاي اخلاق به ايجاد تصويري مثبت از سازمان در نزد مردم كمك مي‌كند.

فوايد برنامه‌هاي مديريت اخلاق
نقش‌هاي سازماني براي مديريت اخلاق ايجاد مي‌كند.
برنامه‌اي براي ارزيابي جاري نيازمندي‌هاي اخلاقي تدوين مي‌كند.
ارزش‌هاي عملياتي و رفتارهاي مورد نياز را ايجاد مي‌كند.
رفتارهاي سازماني را با ارزش‌هاي عملياتي هماهنگ مي‌سازد.
آگاهي و حساسيت نسبت به مسائل اخلاقي به وجود مي‌آورد.
دستورالعمل‌هاي اخلاقي را وارد تصميم‌گيري‌ها مي‌كند.
مكانيسم‌هايي را ايجاد مي‌كند تا معضلات اخلاقي حل و فصل شوند.
ارزيابي جاري را تسهيل و باتوجه به برنامه آن را روزآمد مي‌كند.
كمك مي‌كند بتوانيم كاركنان را متقاعد كنيم كه توجه به اخلاقيات تنها يك عكس العمل بدون تفكر و تعمق نيست كه براي خلاصي از گرفتاري يا بهبود تصور عمومي انجام شود.

ساز و كارهاي عملي ساختن منشور اخلاقيات در سازمان
به‌منظور تشويق رفتارهاي اخلاقي در سازمان و ممانعت از رفتارهاي غير اخلاقي بايد از محرك‌هاي موجود ترغيب، تقويت وتنبيه در سازمان استفاده كرد.
لازم به ذكر است كه سازمان‌ها با استفاده از بيانيه ماموريت مي‌توانند ارزش‌هاي اخلاقي مورد انتظار از كاركنان را تعريف و مشخص كنند. سازمان‌ها بايد سازوكارهايي را پيش بيني كنند كه از طريق آن كاركنان بتوانند رفتارهاي غيراخلاقي را افشا كنند. بنابراين سازمان‌ها با به رسميت شناختن افشاگري در سازمان و تشويق آن مي‌توانند گام موثري را در جهت كاهش رفتارهاي غير اخلاقي بردارند.هم چنين ايجاد كميته رسمي اخلاقيات در سازمان نيز مي‌تواند يكي از سازوكارهاي عملي ساختن منشور اخلاقيات در سازمان‌ها محسوب ‌شود.
رويكردهاي ساختاري و هنجاري و استفاده از هر كدام در جاي خود مي‌تواند نقش مهمي را در اجراي اخلاقيات در سازمان‌ها ايفا نمايد. لازم به ذكر است كه رويكرد ساختاري به منظور حمايت از هنجارهاي اخلاقي بر قوانين و مقررات تاكيد مي‌كند. در حالي كه رويكرد هنجاري در صدد ايجاد يك نظام اخلاقي در سازمان است و مي‌كوشد تا با فراتر رفتن از محدوديت‌هاي رويكرد ساختاري، فرهنگي را ايجاد كند كه مشوق رفتار اخلاقي در سازمان باشد. بنابراين رويكرد ساختاري با ايجاد ضمانت‌هاي اجرايي و رويكرد هنجاري با نهادينه كردن نظام اخلاقي در فرهنگ سازمان مي‌تواند نقش قابل توجهي در اجرا و عملي ساختن اخلاقيات ايفا كند.

نقش‌ها و مسووليت‌هاي كليدي در مديريت اخلاق
مديرعامل سازمان بايد كاملاً حامي برنامه باشد: اگر مديرعامل كاملاً پشتيبان برنامه نباشد، كاركنان متوجه مي‌شوند و اين دورويي آشكار ممكن است چنان بدبيني‌اي ايجاد كند كه وضعيت سازمان بدتر از حالتي شود كه هيچ برنامه اخلاقي رسمي‌اي وجود نداشت. بنابراين، مديرعامل بايد براي تدوين و اجراي برنامه تلاش كند و مهمتر اينكه بايد دائماً دغدغه اين را داشته باشد كه با منشي اخلاقي سازمان را رهبري كند و اگر هم اشتباهي رخ داد آن را بپذيرد.
 ايجاد يك كميته اخلاق در سطح هيأت: وظيفه اين كميته نظارت بر پيشرفت و اجراي برنامه مديريت اخلاق است.
 ايجاد يك كميته مديريت اخلاق: وظيفه اين كميته اجرا و اداره برنامه مديريت اخلاق، آموزش خط مشي‌ها و رويه‌هاي اخلاقي و حل معضلات اخلاقي است. اين كميته بايد از افراد رده بالاي سازمان تشكيل شده باشد.
 انتصاب يك متصدي اخلاق: متصدي اخلاق معمولاً آموزش‌هاي لازم درباره موضوع‌هاي اخلاقي در محيط كار مخصوصاً حل معضلات اخلاقي را مي‌بيند.
 تعيين يك مأمور ويژه: وظيفه مأمور ويژه هماهنگ كردن پيشرفت خط مشي‌ها و رويه‌ها به منظور نهادينه كردن ارزش‌هاي اخلاقي در محيط كار است. اين شخص مسوول مستقيم حل معضلات اخلاقي به وسيله تفسير خط مشي‌ها و رويه‌ها است.
به ياد داشته باشيد كه با وجود همه اين پست‌ها، مسووليت نهايي مديريت برنامه اخلاق بايد برعهده يك نفر باشد.
ابزارهاي اخلاقي: ابزارهاي اخلاقي عبارتند از كدهاي اخلاق، كدهاي رفتار، خط مشي‌ها و رويه‌ها، روش‌هاي حل معضلات اخلاقي و آموزش.
كد اخلاق: كد اخلاق شامل مجموعه ارزش‌هايي است كه نسبت به ديگر ارزش‌ها براي سازمان در اولويت تشخيص داده شده است و بايد توسط كاركنان و مديران پيروي شوند. ارزش‌هايي چون صداقت، درستي، عمل به وعده، وفاداري، احترام، استقلال، حفظ اسرار، متانت، ادب، مدارا، ايمان و اعتقاد، پاسخگويي، كمال جويي، دلسوزي، ملاحظه ديگران را كردن، كمك، تقسيم منافع، مهرباني، عدالت و انصاف، بي طرفي، ثبات رأي، پايبندي به قانون، خدمت به اجتماع و... .
 كد رفتار شامل رفتارهايي است كه مطلوب سازمان است و بايد در محيط كار انجام شوند. كد رفتار مي‌تواند شامل موارد زير باشد: نوع پوشش كاركنان در محيط كار، عدم استفاده از موادمخدر، پيروي از دستورات مافوق، عدم قبول رشوه، عدم استفاده از اموال سازمان براي مصارف شخصي، گزارش دادن اعمال غيرقانوني، حفظ اسرار سازمان، عدم تبعيض نژادي يا جنسي، پيروي از قوانين و مقررات و... .
 كد رفتار با توجه به ارزش‌هاي مذكور در كد اخلاق تدوين مي‌شود.
در ايران نيز برخي سازمان‌ها با پي بردن به اهميت مديريت اخلاق به تدوين كدهاي اخلاق و رفتار پرداخته‌اند. كه بعنوان مثال منشور اخلاقي و رفتار فردي یکی از شرکت‌ها عبارتست از:
1- احترام به قوانين و ضوابط سازماني و رعايت آنها؛
2- صداقت در كردار، گفتار، رفتار؛
3- حفظ اسرار و عدم ارائه اطلاعات محرمانه سازمان به ديگران؛
4- مشاركت فعال در پيشبرد امور شركت، تعهد به فعاليت‌هاي گروهي و ياري رساني به ديگران
5- وفاداري و احساس مسووليت نسبت به سازمان، ترجيح دادن منافع شركت به منافع شخصي و دفاع از حريم شركت در جامعه؛
6- داشتن وجدان كاري و به كاربردن تمام سعي و توان خود براي انجام وظايف محوله؛
7- مقابله با شايعه‌سازي و پرهيز از تهمت، غيبت، خبرچيني و هر اقدامي كه صميميت و اعتماد ميان كاركنان را تضعيف كند؛
8- رعايت نزاكت و ادب در برخوردهاي اجتماعي و منع حركت‌هايي كه موجب هتك حرمت ديگران شود؛
9- رعايت نظم، انضباط و آراستگي؛
10- رعايت مقررات ايمني و بهداشتي به منظور حفظ سلامت خود و ديگران؛
11- عدم تبعيض (نژادي، قومي، خويشاوندي، مذهبي، جنسي)؛
12- پرهيز از اخذ هرگونه هديه غيرمتعارف، وجه نقد و يا تسهيلات از طرف‌هاي تجاري شركت؛
13- برقراري توازن و اعتدال بين كار و زندگي خانوادگي؛
14- عدم استفاده شخصي غيرمجاز از دارائي‌هاي شركت؛
15- اعتماد و احترام متقابل ميان افراد؛
16- ممنوعيت استفاده از دخانيات در محل كار و عدم مصرف مواد مخدر و مشروبات الكلي؛
17- رعايت دستورات و راهنمائي‌هاي مقامات ارشد؛
18- حفظ حريم شخصي و آزادي ديگران؛
19- ممنوع بودن داد و ستدهاي شخصي در محل كار؛
20- تلاش درجهت كسب رضايت مراجعان و مشتريان شغلي خود.

حل معضلات اخلاقي
اغلب موضوع اخلاق كار را حل معضلاتي مي‌دانند كه در آن يك راه حل به وضوح درست و بقيه نادرست هستند.
 به عنوان مثال در اغلب مطالعات موردي در زمينه اخلاق كار يكي از كاركنان با اين مسأله مواجه مي‌شود كه آيا دروغ بگويد يا نه؛ دزدي بكند يا نكند؛ در حق ديگران اجحاف كند يا نه و مواردي از اين قبيل. اما معضلات اخلاقي كه مديران با آن مواجه مي‌شوند معمولاً بسيار پيچيده تر از اينهاست و هيچ دستورالعمل واضحي نه در قانون و نه در دين درباره آن وجود ندارد. براي بررسي معضلات اخلاقي روش‌هاي مختلفي وجود دارد ازجمله: چك ليست اخلاقي، روش ده مرحله‌اي و ليست سوالات كليدي. توجه داشته باشيد كه قانون طلايي احتمالاً معمول‌ترين روش براي حل معضلات اخلاقي است. اين قانون در اشكال مختلف در بسياري از اديان جهان وجود دارد.
ليست سوالات كليدي
LAURA 1.NASH، 12 سوال را براي كمك به مديران در بررسي معضلات اخلاقي مطرح مي‌كند:
1 - آيا مسأله را به درستي تعريف كرده‌ايد؟
2 - اگر در جايگاه مقابل بوديد چگونه مسأله را تعريف مي‌كرديد؟
3 - در گام نخست چگونه اين وضعيت به وجود آمد؟
4 - شما به عنوان يك شخص و يك عضو شركت به چه كساني و چه چيزهايي وفا داريد؟
5 - قصد شما از گرفتن اين تصميم چيست؟
6 - چگونه اين قصد و نيت با نتايج احتمالي قابل مقايسه است؟
7 - از اين تصميم چه كساني احتمال دارد متضرر شوند؟
8 - آيا مي‌توانيد قبل از تصميم‌گيري، مسأله را با گروه‌هايي كه متأثر از اين تصميم هستند به بحث بگذاريد؟
9 - آيا مطمئن هستيد كه موقعيت شما مدتي طولاني به اندازه اي كه الان ارزشمند به نظر مي‌رسد ارزشمند باقي بماند؟
10 - آيا مي‌توانيد بدون دلهره تصميم خود را براي رئيس، مديرعامل، هيئت مديره، خانواده و بالاخره جامعه خود بگوييد؟
11 - پتانسيل سمبليك كار شما، درصورتي كه درست فهميده شود، چيست؟ اگر بد فهميده شود چطور؟
12 - تحت چه شرايطي استثناهايي را در موضع خود خواهيد پذيرفت؟

هشت دستورالعمل
1 - به ياد داشته باشيد که مديريت اخلاق يک فرايند است.
برنامه‌هاي اخلاق خروجي‌هايي چون کدها، خط مشي‌ها، رويه‌ها، خبرنامه‌ها و... دارند اما درعين حال مهمترين جنبه اين برنامه‌ها فرايند تفکر و گفتگو است که به تدوين اين خروجي‌ها مي‌انجامد.
2 - هدف نهايي برنامه‌هاي اخلاق اين است که رفتارهاي مشخص شده در کد رفتار در محيط کار انجام گيرد.
بنابراين، در کنار تدوين ليست ارزش‌هاي اخلاقي يا کد اخلاق بايد خط‌مشي‌ها، رويه‌ها و آموزش‌هايي که ترجمان اين ارزش‌ها به رفتارهاي مناسب باشد نيز ايجاد شود.
3 - بهترين راه براي اداره کردن معضلات اخلاقي جلوگيري از وقوع آنها در گام نخست است.
4 - بهتر است تصميمات حوزه اخلاقيات را به صورت گروهي بگيريد تا احساس تعلق کارکنان نسبت به آن افزايش يابد.
5 - مديريت اخلاق را با ديگر فعاليت‌هاي مديريتي ادغام کنيد.
6 - هنگام تدوين و اجراي برنامه مديريت اخلاق از تيم‌هاي ميان وظيفه‌اي استفاده کنيد.
7- براي گذشت و عفو ارزش قائل شويد.
8- تلاش براي عملکرد اخلاقي و درعين حال داشتن تعداد اندکي اشتباه بهتر است از تلاش نکردن در اين جهت.
آموزش برنامه اخلاق ضرورتاً بي‌فايده خواهد بود مگر اينكه تمام كاركنان بدانند اين برنامه چيست، كاركردش چگونه است و نقش آنها در اين برنامه چيست.
اگر سيستم صادقانه و بدون پرده پوشي اداره نشود ماهيت سيستم ممكن است موردشك و سوءظن قرار گيرد. به علاوه قانون كاري به اين ندارد كه خط مشي‌هاي مكتوب سازمان چقدر منصفانه و به روز است؛ قانون رفتار كاركنان را به عنوان خط مشي بالفعل سازمان تفسير مي‌كند. بنابراين، تمام كاركنان بايد از خط مشي‌ها و رويه‌ها آگاه بوده و كاملاً طبق آنها رفتار كنند. (چه خط مشي‌ها و رويه‌ها براي برنامه‌هاي اخلاق باشد و چه براي مديريت پرسنل). تطابق كامل فعاليت‌هاي كاركنان با خط مشي‌ها و رويه‌هاي اخلاقي مستلزم آموزش آنهاست.

در بحث آموزش كاركنان به توصيه‌هاي زير توجه كنيد:
 كاركنان جديد را طي مدتي كه با سازمان سازگار مي‌شوند با برنامه اخلاق سازمان آشنا كنيد؛
 در دوره‌هاي آموزشي كه براي مديران برگزار مي‌شود به بازبيني برنامه مديريت اخلاق بپردازيد؛
 شركت دادن كاركنان در بازبيني كدها و خط مشي‌ها (خط مشي‌هاي اخلاق و خط مشي‌هاي پرسنلي) خود يك آموزش قوي است؛
 يكي از بهترين شكل‌هاي آموزش اخلاقيات به كاركنان دادن تمرين حل معضلات پيچيده اخلاقي به آنهاست. مي‌توان يك مورد معضل اخلاقي واقعي يا شبيه واقعيت به آنان ارائه داد و از آنان خواست با استفاده از روش‌هاي بررسي و حل معضلات اخلاقي آن را بررسي كرده و راه حل ارائه دهند.
 در ارزيابي عملكرد كاركنان عملكرد اخلاقي را نيز به عنوان يكي از ابعاد لحاظ كنيد.
در پايان توجه داشته باشيد كه با همه اين تفاصيل بهترين آموزش‌دهنده، رفتار رهبران سازمان است.